Testresultat i rekrytering
Uppdaterad 21 juli 2026 · vägen från siffra till nästa steg
Kort svar
Ett testresultat i en rekrytering är nästan alltid en relativ placering, inte ett betyg. Prestationen räknas om och jämförs med en bestämd grupp som gjort samma test, och det är den jämförelsen rapporten visar. Siffran säger därför lite innan du vet vilken grupp den gäller och vilken skala som används. Resultatet är dessutom ett av flera underlag i urvalet, inte ett besked i sig.
Det som saknas efter ett testbesked är sällan fler siffror. Det är sammanhanget. Beskedet kan komma som ett tal mellan 1 och 9, som ett tal mellan 0 och 100, som en kurva med en markering ute på sidan, eller som tystnad medan processen rullar vidare. Vad var och en av dem betyder avgörs av vem du jämförs med och var i urvalet resultatet används.
Var i processen står du?
Två olika lägen leder hit, och de har olika nästa steg.
Testet är inte gjort än. Då är tolkning fel fråga att lägga tid på. Ta i stället reda på vilket test du fått, hur lång tid det tar och vilken sorts uppgifter det innehåller. Uppgiftstyperna ligger samlade under testtyperna i rekrytering, träningen under övningsguiderna inför testet, och känner du inte igen namnet alls börjar du enklast i översikten över begåvningstest och rekryteringstest.
Testet är gjort. Då är prestationen avslutad och frågan handlar om rapporten och processen. Vad som normalt händer efter testlänken finns i genomgången av stegen efter testet, och vill du be om din egen rapport ligger formuleringarna i guiden om att få veta sitt testresultat. Blev beskedet ett nej hjälper genomgången av läget när resultatet inte räckte vidare.
Vad jämförs din siffra med?
Med en normgrupp. Råpoängen, alltså antalet rätt lösta uppgifter, räknas om innan den visas för någon. Hogrefe kallar arbetet normering: det som gör ett enskilt resultat jämförbart med en referensgrupp, från valet av grupp till omräkningen till en standardskala.
Tre ord täcker det mesta du möter i en rapport.
| Term | Vad den beskriver | Fördjupning |
|---|---|---|
| Normering | Vilken grupp resultatet räknas mot, och hur råpoängen förs över till en skala. | Normering och normgrupp |
| Percentil 0–100 | Placeringen i normgruppens fördelning, uttryckt som ett tal på en hundragradig skala. | Percentil i testresultat |
| Stanine 1–9 | Samma placering hopfälld till nio steg, där steg 5 utgör skalans medelvärde. | Stanine 1 till 9 |
Ingen av skalorna innehåller en godkäntgräns. Vilken nivå som duger hänger på tjänsten, och den frågan behandlas i genomgången av vad som är ett bra resultat på ett begåvningstest.
Avgör testresultatet vem som får jobbet?
Sällan på egen hand, men det kan styra vägen vidare. Polismyndigheten beskriver sin psykologiska prövning öppet: den startar med ett teoretiskt test och ett personlighetstest, och resultatet från det teoretiska testet avgör om den sökande går vidare till de medicinska testerna och till psykologintervjun. Samtidigt anger polisen att testresultaten tillsammans med psykologintervjun utgör underlag för att bedöma lämpligheten för utbildningen och yrket.
Två saker följer av den beskrivningen. Ett resultat kan fungera som en grind tidigt i processen, och samma resultat kan därefter vägas ihop med annat innan någon människa fattar beslut. Polisens prövning är dessutom en egen ordning med egna krav, alltså ett exempel på hur ett resultat kan användas och inte en mall för hur andra arbetsgivare arbetar.
Där har resultatet till och med en hållbarhet. Plikt- och prövningsverket anger att ett godkänt prövningsresultat är giltigt i 24 månader, och att ett underkänt begåvnings- och personlighetstest ger en spärrtid på 12 månader innan en ny ansökan går att göra. De tiderna gäller polisprövningen. Undrar du om ett resultat kan återanvändas i en annan rekrytering är det arbetsgivaren eller testleverantören som kan svara.
Vem ser resultatet och hur länge sparas det?
Resultatet är en personuppgift och hanteras som en sådan. IMY sätter ramen: vid rekrytering får arbetsgivaren bara behandla uppgifter som är nödvändiga för ändamålet, alltså det som krävs för att bedöma lämpligheten för den aktuella tjänsten. I fråga om kompetensdatabaser beskriver myndigheten resultat från personlighetstester som integritetskänsliga uppgifter, där behovet av behandlingen behöver övervägas noga.
Sparandet har också en bortre gräns. IMY drar den vid själva rekryteringsförfarandet: ansökningshandlingar, intervjuanteckningar och referenser får finnas kvar så länge de behövs där, och sedan ska de raderas eller avidentifieras. Ska något behållas till kommande rekryteringar krävs enligt myndigheten den sökandes samtycke. Frågan om vad som händer med ditt resultat när processen är klar har alltså ett konkret svar, och den är helt rimlig att ställa.
Använder du testresultat i ett urval?
Då byter frågan riktning: från vad siffran betyder till hur den får användas och kommuniceras.
Kraven i tjänsten är utgångspunkten. DO vill att rekryteringen håller sig till vad arbetet kräver i stället för osakliga faktorer, och pekar ut vaga kravformuleringar och informella urvalsprocesser som fallgropar med diskrimineringsrisk. Myndighetens vägledning ”Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera” går igenom rekryteringens moment ett i taget och ägnar ett eget avsnitt åt för- och nackdelar med tester. Riskerna behöver enligt DO prövas mot samtliga sju diskrimineringsgrunder.
Återkopplingen är värd att planera innan resultaten börjar komma. Assessios standardrekommendation är den automatiska digitala rapporten, som enligt leverantören räcker för de flesta kandidater. Ber någon uttryckligen om mer kan ett muntligt samtal behövas, och där är leverantören tydlig: samtalet ska vara till för kandidatens egen skull och får inte användas för att samla in mer information om personen.
Hur resultat och kravprofil hänger ihop i praktiken behandlas i guiden om tolkning av testresultat, och urvalsperspektivet i sin helhet finns under tolkning av resultat i urval.
Så tar du dig igenom din egen rapport
Har du rapporten framför dig är ordningen enkel: leta upp testets namn, normgruppen och skalan, i den turordningen. Sedan blir siffran läsbar, och först då är det värt att fundera på vad den betyder för just den här tjänsten.