Personlighetstest vid jobbsökande: vad testet visar och hur du svarar
Uppdaterad 28 juli 2026 · vad testet visar och vad det inte visar
Kort svar
Ett personlighetstest i en rekrytering är ett frågeformulär om dina drag och arbetspreferenser, alltså något helt annat än ett begåvningstest. Det beskriver hur du brukar arbeta och samspela, inte hur väl du kommer att utföra arbetet, och det finns inget facit att pricka in. Svara utifrån hur du fungerar på jobbet, håll samma linje genom hela formuläret och lägg inte tid på att gissa vilken profil som efterfrågas. Resultatet används i praktiken oftast för att avgöra vad som är värt att fråga vidare om i intervjun.
Det brukar vara någonstans kring påstående nummer sextio som tanken dyker upp. Frågorna liknar varandra, formuleringarna är nästan identiska, och du börjar undra om formuläret testar något annat än det står. Ska du svara att du gärna tar ledningen i en grupp? Du gör det ibland. Inte alltid. Och vad händer om du kryssar för fel ruta?
Den oron är begriplig, men den bygger på ett antagande som inte stämmer: att det finns en profil som vinner.
Vad tittar arbetsgivaren efter i ett personlighetstest?
Inte en person, utan ett antal arbetsrelaterade beteendemönster. Skillnaden syns i hur leverantörerna beskriver sina egna verktyg. SHL kallar sitt formulär Occupational Personality Questionnaire, alltså ett yrkesinriktat personlighetsformulär, och Hogan beskriver sitt Hogan Personality Inventory som en bild av ”the bright side”: hur vi förhåller oss till andra när vi är som bäst. Ordvalet är avsiktligt smalt. Ingen av dem påstår sig kartlägga en hel människa.
De flesta seriösa verktyg vilar på samma grund. Hogan uppger att HPI bygger på femfaktormodellen och utvecklades under 1980-talet inom ramen för socioanalytisk teori, med sju huvudskalor och 42 delskalor, och att formuläret tar 15 till 20 minuter att fylla i. Femfaktormodellen, ofta kallad Big Five, beskriver personlighet längs fem breda drag: öppenhet, målmedvetenhet, utåtriktning, vänlighet och känslomässig stabilitet, där det sista ibland anges som sin motsats och kallas neuroticism.
Att modellen är fem dimensioner och inte femtio är själva poängen. Ditt resultat placeras på skalor i förhållande till en normgrupp, och det som blir intressant för en rekryterare är var du ligger på de skalor som har med tjänsten att göra. Resten ska rimligen inte vägas in alls. Hur en arbetsgivare bör knyta varje skala till ett krav som går att härleda ur arbetet beskrivs under personlighetstest i rekrytering.
Går det att svara fel på ett personlighetstest?
Inte i den mening frågan brukar ställas. Det finns inget rätt svar per påstående och ingen poängsumma som är godkänd. Däremot finns det ett sätt att göra sig själv en björntjänst, och det är att svara utifrån en gissning om vad arbetsgivaren vill se.
Skälet är praktiskt snarare än moraliskt. Profilen läses sällan i ensamhet. Johnny Hellgren, docent i psykologi vid Stockholms universitet, konstaterar i Kollega att de flesta som rekryterar väger samman en strukturerad jobbintervju med test och andra metoder. Det betyder att någon kommer att sitta mitt emot dig med profilen framför sig och ställa frågor utifrån den. Har du beskrivit en person som trivs bäst med att driva stora förändringar får du frågan om en gång du gjorde det, och då behöver du ha en berättelse.
Det finns också en längre horisont. Skulle en tillrättalagd profil faktiskt bära hela vägen till en anställning har du landat i en roll som formats efter någon annan än dig. Det är sällan ett bra ställe att vakna upp på i februari.
Svara alltså som du är på arbetet. Om du märker att ett påstående får olika svar beroende på om du tänker på jobbet eller på hemmet, välj jobbet: det är den kontexten formulären är skrivna för.
Hur förbereder du dig på ett vettigt sätt?
Förberedelsen handlar om omständigheterna, inte om innehållet. Det här är värt att ordna innan du loggar in.
- Läs instruktionen hela vägen till slutet. Den säger om du ska svara utifrån arbetet eller livet i stort, om det finns tidsgräns och om testet går att pausa. Den informationen ändrar hur du svarar.
- Sätt av ostörd tid. Hogan räknar med 15 till 20 minuter för sitt formulär, och de flesta arbetsrelaterade personlighetstest ligger i samma storleksordning. Boka en halvtimme utan avbrott hellre än att kryssa mellan två möten.
- Gör testet när du är någorlunda utvilad. Du ska hinna läsa varje påstående ordentligt, och det går lättare när du inte är slutkörd.
- Håll samma referensram genom hela formuläret. Instruktionen anger ofta att du ska utgå från hur du är i arbetet, så byt inte perspektiv halvvägs.
- Fastna inte på enskilda påståenden. Assessios instruktion till MAP ber dig hålla ett jämnt tempo genom formuläret, och det är ett rimligt förhållningssätt även i andra verktyg. Känns ett påstående halvsant åt båda hållen, svara där du ungefär landar och gå vidare.
Vad du däremot inte behöver göra är att leta upp exempelfrågor och träna in ett svarsmönster. Det ger ingen fördel som håller genom en intervju, och det tar tid från den förberedelse som faktiskt lönar sig: att kunna berätta konkret om situationer du varit i.
Vad skiljer personlighetstest från begåvningstest och SJT?
Tre testtyper som ofta ligger i samma inbjudan, och som ändå fungerar helt olika. Blandas de ihop övar många på fel sak.
| Testtyp | Det du gör | Det som ska belysas | Finns det ett rätt svar? |
|---|---|---|---|
| Personlighetsformulär | Skattar påståenden om dig själv och ditt arbetssätt | Hur du brukar arbeta och samspela med andra | Nej. Svaren placeras på skalor mot en normgrupp |
| Kapacitetstest, alltså begåvningstest | Löser uppgifter du inte sett förut, ofta mönster, tabeller eller texter | Hur du tar dig an nya problem, mätt som generell mental förmåga | Ja. Varje uppgift har ett facit, och klockan går |
| Situationsbedömningstest | Tar ställning till hur du skulle agera i beskrivna arbetssituationer | Ditt omdöme i situationer som liknar dem i rollen | Delvis. Svaren bedöms mot vad som anses mer eller mindre lämpligt i rollen |
Den praktiska följden är att formatträning hör hemma i mittenraden: uppgiftstyper och tidspress går att vänja sig vid inför ett kapacitetstest. För personlighetsformulär och situationsbedömningstest ligger förberedelsen i stället i lugn tid och ostörd miljö. Alla testtyper som förekommer i svenska rekryteringar ligger samlade under testtyper i rekrytering, och de vanligaste verktygen finns beskrivna var för sig: OPQ från SHL, Hogans formulär och MAP från Assessio.
Hur vanligt är personlighetstest i svenska rekryteringar?
Vanligare än för tio år sedan, och tillräckligt vanligt för att det ska löna sig att förstå formatet. I en Novusundersökning som Kollega lät göra svarade sex av tio deltagare att de gjort minst ett personlighetstest. Motsvarande siffra tio år tidigare var 44 %. Trygghetsorganisationen TRR har frågat tjänstemän som varit aktivt arbetssökande, och 2022 uppgav 67 % av dem att de behövt göra tester i en rekrytering, en andel som då även innefattade begåvningstester och som ökat med nio procentenheter på tre år.
Samtidigt har skepsisen växt. Bland dem Kollega frågade var knappt en femtedel kritiska till testerna för tio år sedan, och andelen har mer än fördubblats sedan dess. Tycker du att momentet känns obehagligt är du alltså inte ensam, och det är inte ett tecken på att du har något att dölja.
En sak är värd att veta när du väljer hur mycket vikt du ska lägga vid ett resultat. Hellgren pekar i samma artikel ut att det bara är test som bygger på femfaktormodellen som har vetenskapligt stöd i rekryteringssammanhang, och att de test som bygger på Myers Briggs typindikator inte är avsedda för att förutsäga arbetsprestation. Kollega uppger att det vid publiceringen fanns nio certifierade personlighetstest på den svenska marknaden. Får du ett formulär som placerar dig i en bokstavstyp eller en färg är det rimligt att fråga vad resultatet ska användas till.
Vad kan du fråga om efteråt?
Mer än de flesta gör. Tre frågor räcker långt, och de går att ställa i samma mejl som du bekräftar att testet är gjort.
- Vilka arbetsrelaterade områden är det ni tittar på? Svaret säger om testet är kopplat till tjänsten eller används brett. Diskrimineringsombudsmannen förutsätter att arbetsgivaren utgår från tjänstens krav och undersöker riskerna mot samtliga sju diskrimineringsgrunder, så frågan är helt legitim.
- Hur vägs resultatet ihop med övriga steg? Ett personlighetsformulär ska normalt ge riktning inför intervjun, inte avgöra ensamt. Är svaret otydligt vet du hur du ska tolka det som händer sedan.
- Får jag ta del av min egen rapport? Leverantörerna har olika linje och arbetsgivarna likaså. Frågan är vanlig, och svaret kommer snabbast om du ställer den innan beskedet om tjänsten kommit.
Till det kommer hanteringen av själva uppgifterna. Enligt IMY får svaren bara användas till det ändamål som angetts, och bara så länge tillsättningen kräver det. Därefter ska de bort, antingen genom radering eller genom avidentifiering. Myndigheten framhåller också att samtycke sällan är en lämplig rättslig grund mitt i en pågående rekrytering, eftersom du står i beroendeställning till den som frågar. Vill arbetsgivaren däremot behålla din profil till kommande rekryteringar krävs ditt samtycke, och där är nej ett fullt möjligt svar.
Vanliga frågor om personlighetstest vid jobbsökande
Kan man svara fel på ett personlighetstest?
Det finns inget facit på samma sätt som i ett begåvningstest. Formuläret placerar dina svar på ett antal skalor och jämför dem med en normgrupp, och resultatet blir en beskrivning av arbetsstil. Det som däremot kan bli fel är att svara utifrån en gissning om vad arbetsgivaren vill se, eftersom profilen sedan används som underlag för frågor i intervjun. En bild du inte känner igen dig i är svår att prata om.
Kan man förbereda sig inför ett personlighetstest?
Ja, men inte genom att öva på frågorna. Det som går att förbereda är praktiskt: sätt av ostörd tid, gör testet när du är någorlunda utvilad och svara utifrån hur du är på arbetet snarare än hemma. Fastna inte på enskilda påståenden heller. Assessios instruktion till MAP ber dig hålla ett jämnt tempo genom formuläret.
Vad är skillnaden mellan personlighetstest och begåvningstest?
De mäter olika saker. Ett personlighetstest är ett frågeformulär där du skattar påståenden om dig själv, och det beskriver hur du brukar arbeta och samspela. Ett begåvningstest handlar i stället om generell mental förmåga: du löser uppgifter mot klockan och varje uppgift har ett facit. Personlighetsformuläret har sällan någon strikt tidsgräns alls.
Hur vanliga är personlighetstest i svenska rekryteringar?
De har blivit betydligt vanligare. I en Novusundersökning som Kollega lät göra svarade sex av tio deltagare att de gjort minst ett personlighetstest, mot 44 procent tio år tidigare. Enligt trygghetsorganisationen TRR hade 67 procent av de aktivt arbetssökande tjänstemännen 2022 behövt göra tester i en rekrytering, en siffra som då även rymde begåvningstester.
Får arbetsgivaren spara min personlighetsprofil?
Bara så länge den behövs för den rekrytering den samlades in för. Enligt IMY ska svaren knytas till ett angivet ändamål och sedan raderas eller avidentifieras så snart behovet upphört, och den arbetsgivare som vill behålla dem inför kommande rekryteringar behöver ditt samtycke. Vill du veta hur just din profil hanteras är det arbetsgivaren du frågar.
Den lugnaste hållningen till ett personlighetsformulär är också den mest användbara: svara som du är på jobbet, lägg tjugo minuter på det och lägg resten av energin på att kunna berätta om ditt arbete. Det är i samtalet efteråt som profilen får sin betydelse.