Anpassning vid funktionsnedsättning i rekryteringstest
Uppdaterad 1 juli 2026 · vad du kan be om och när
Kort svar
Ta upp behovet så snart inbjudan kommit, innan du klickar på testlänken. Beskriv vad du behöver för att kunna genomföra testet på jämförbara villkor: längre tid, ett annat format, en lugnare miljö eller möjlighet att använda ditt vanliga hjälpmedel. Du behöver inte lämna ut någon diagnos för att fråga. Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivaren att vidta de tillgänglighetsåtgärder som är skäliga, och skäligheten bedöms i varje enskilt fall, vilket är precis därför frågan mår bra av att ställas tidigt.
Inbjudan dyker upp på en tisdag och testet ska vara gjort före söndag. Länken går till en plattform du aldrig sett, och någonstans i mejlet står det att provet är tidsatt. Läser du långsamt, ser eller hör dåligt, eller tappar tråden av en klocka som räknar ner, är det oftast just den meningen som sätter sig. Frågan är sällan om du klarar uppgifterna. Frågan är om formatet låter dig visa det.
Det mesta av det går att reda ut med ett mejl innan du klickar på länken.
När ska du säga till om att du behöver anpassning?
Direkt. Helst samma dag som inbjudan kom, och innan du öppnar testlänken. Skälet är praktiskt: svarsfönstret är ofta bara några dagar långt, och rekryteraren behöver i sin tur höra av sig till testleverantören för att veta vad verktyget klarar. Kommer frågan på fredag eftermiddag när provet ska vara inne på söndag har ingen chansen att lösa den.
Det finns också en juridisk poäng i att fråga tidigt. Diskrimineringsförbudet i arbetslivet omfattar enligt 2 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567) inte bara anställda utan också ”den som hos arbetsgivaren … gör en förfrågan om eller söker arbete”. Skyddet börjar alltså gälla vid den första kontakten, inte först när du fått jobbet. Att ställa frågan är ingenting du behöver linda in.
Vad kan du be om när testet är tidsatt?
Fråga vad verktyget kan stödja. Ett rekryteringstest är byggt av en leverantör och administreras av arbetsgivaren, och båda leden har inställningar som kan gå att ändra. Tabellen samlar de behov som oftast kommer upp och vad det brukar vara meningsfullt att fråga efter. Vad som faktiskt går att ordna avgörs av testverktyget och av arbetsgivaren, så be om ett skriftligt besked innan du startar.
| Det som skaver i formatet | Det du kan be om | Det rekryteraren behöver veta |
|---|---|---|
| Du läser långsamt, eller har dyslexi | Förlängd tid, eller ett test som fungerar ihop med ditt uppläsningsprogram | Ungefär hur mycket mer tid du brukar behöva, och vilket program du använder |
| Synnedsättning | Förstoring, hög kontrast, skärmläsarvänligt upplägg eller en uppgiftstyp som inte bygger enbart på bild | Vilket hjälpmedel du använder och om det behöver finnas på den dator testet körs på |
| Hörselnedsättning | Textade instruktioner, skriftlig genomgång i stället för muntlig, tolk vid moment på plats | Om något moment innehåller tal, film eller en muntlig introduktion |
| Svårt att hålla koncentrationen genom ett långt pass | Fler eller längre pauser, uppdelning på flera tillfällen, ett ostört rum | Om du behöver dela upp testet, och i så fall hur du tänker dig det |
| Rörelsenedsättning, smärta eller trötthet | Annan inmatning än mus, anpassad sittställning, längre tid, en lokal som går att ta sig in i | Vilken utrustning du behöver och vad i lokalen som skulle bli ett hinder |
| Testet ska göras på plats hos arbetsgivaren | Att få göra det hemma i stället, eller ett rum där rätt utrustning finns | Vad i miljön eller resan dit som gör upplägget svårt |
Anpassningar är inget ovanligt i arbetslivet i övrigt. Arbetsförmedlingen nämner extra pauser, anpassat arbetstempo och utökad handledning som exempel på åtgärder som kan bli aktuella på en arbetsplats, och arbetsgivare kan enligt myndigheten få rådgivning och i vissa fall ekonomiskt stöd, bland annat bidrag till hjälpmedel, litteratur och tolk. Det gäller själva arbetet och inte testmomentet, men frågan du ställer är av samma slag. Var provet ska genomföras påverkar dessutom vad som är enkelt att ordna, och den skillnaden beskrivs under test hemma eller på plats.
Vad skriver du i mejlet till rekryteraren?
Svara på samma adress som inbjudan kom från, håll det kort och var konkret. Fyra saker räcker: att du vill göra testet, vad i formatet som blir ett hinder, vad du behöver i stället och en öppen fråga om vad som går att ordna. Den sista är viktigare än den ser ut, eftersom rekryteraren sällan vet vilka inställningar verktyget har och behöver utrymme att ta reda på det.
Ungefär så här kan det låta:
”Hej! Tack för inbjudan, jag gör gärna testet. En sak vill jag stämma av först. Jag läser långsamt och hinner sällan igenom ett tidsatt prov inom standardgränsen. Går det att ordna förlängd tid, eller finns det något annat sätt att lägga upp genomförandet? Hör gärna av dig om du behöver något från mig för att kunna lösa det.”
Byt ut mittendelen mot ditt eget behov och behåll resten. Tonen ska vara den du hade använt om du bett om att flytta en intervju en timme, för det är ungefär den storleksordningen det handlar om från arbetsgivarens sida. Vad ett testmejl brukar innehålla i övrigt, och vilka frågor som är rimliga att ställa på samma gång, hittar du under inbjudan till test.
Måste du berätta vilken diagnos du har?
Nej. Du beskriver funktionen, inte diagnosen: vad som blir svårt i just den här testsituationen och vad som skulle lösa det. En rekryterare behöver veta att du behöver längre tid för att hinna läsa, inte varför du gör det.
Det finns ett skäl till att gränsen går där. Uppgifter om hälsa räknas som känsliga personuppgifter, och Integritetsskyddsmyndighetens grundläggande principer innebär bland annat ändamålsbegränsning och uppgiftsminimering: en arbetsgivare ska behandla det som behövs för det angivna ändamålet, inte mer, och inte längre än nödvändigt. Ju mindre du behöver lämna ut, desto mindre finns det att förvalta.
Ber arbetsgivaren ändå om ett underlag är det helt rimligt att fråga tillbaka vad de behöver det till, vem som får läsa det och hur länge det sparas. Den frågan gör dig inte besvärlig. Den visar att du vet vad du gör.
Vad betyder det att en anpassning ska vara skälig?
Här sitter hela knuten, och det är värt att förstå hur den är knuten. Diskrimineringslagen räknar bristande tillgänglighet som en av sina former av diskriminering: att någon med en funktionsnedsättning missgynnas genom att tillgänglighetsåtgärder inte vidtagits som skulle ha satt personen i en jämförbar situation med andra. Men lagen kvalificerar det direkt. Åtgärderna ska vara skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till de ekonomiska och praktiska förutsättningarna, till hur varaktig och omfattande kontakten mellan parterna är, samt till andra omständigheter av betydelse (1 kap. 4 § diskrimineringslagen).
Läs den sista uppräkningen en gång till, för den är avgörande i praktiken. Ett tillsynsbeslut från DO från 29 november 2016 gällde ett vårdföretag och en kvinna som sökte sommarjobb. Där vägdes behovet av en särskild personalresurs mot att anställningen skulle ha varat i tre veckor. Kort relation och stor insats drog åt olika håll.
Just den avvägningen brukar falla annorlunda ut för ett rekryteringstest. Att ändra en tidsgräns i ett testverktyg, skicka provet i ett annat format eller boka ett tystare rum är sällan en stor apparat, varken ekonomiskt eller praktiskt. Det är därför det är värt att fråga konkret, med en åtgärd i handen, i stället för att fråga allmänt om vad som brukar gå. Vad som är skäligt i just ditt fall kan däremot bara avgöras utifrån din situation och den arbetsgivaren, så det här är allmän information om hur reglerna hänger ihop, inte en bedömning av ditt ärende.
Funktionsnedsättning definieras i sin tur i 1 kap. 5 § som ”varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå”. Samma paragraf räknar upp de sju diskrimineringsgrunderna, där funktionsnedsättning är en av dem. Hur en arbetsgivare bör tänka kring risker i hela urvalet finns under diskriminering och rekryteringstest.
Vad gör du om svaret dröjer, eller blir nej?
Skicka en kort påminnelse i god tid före sista svarsdag, och be samtidigt om att fönstret förlängs medan frågan utreds. Det är en liten sak att gå med på och ger båda parter luft.
Kommer beskedet att anpassningen inte går att ordna, be om det skriftligt tillsammans med skälet. Fråga också vad som är möjligt i stället, för alternativen är fler än de flesta rekryterare kommer på i första svaret: ett längre svarsfönster i stället för längre tid per fråga, uppdelning på flera pass, ett annat testformat eller ett moment som bedöms på annat sätt. Nämn gärna att Arbetsförmedlingen ger arbetsgivare rådgivning och i vissa fall ekonomiskt stöd för anpassningar och hjälpmedel, eftersom det ofta är kostnadsfrågan som ligger bakom ett snabbt nej.
Spara mejlväxlingen oavsett hur det går. Anser du dig ha blivit diskriminerad tar Diskrimineringsombudsmannen emot anmälningar, och den skriftliga dialogen är det som gör händelseförloppet möjligt att följa. Hur testmomentet ser ut från arbetsgivarens håll, och vad en genomtänkt process gör för kandidaten, finns under kandidatupplevelse i rekryteringstest.
Det svåraste med den här frågan är sällan svaret. Det är att formulera den första meningen. När den väl är skickad handlar resten om praktik: vilket verktyg som används, vad det klarar och hur mycket tid som finns kvar i fönstret. Var testet hör hemma bland processens övriga steg ser du i rekryteringsprocessen.